Ráðning og uppsögn
Gera skal skriflega ráðningarsamninga við alla starfsmenn ríkisins samkvæmt starfsmannalögum. Í samningnum þurfa meðal annars að koma fram ráðningarkjör starfsmanns.
Í upphafi starfs er áríðandi að aðilar nýti vel reynslutímann og hugi að því hvor um sig hvort samningsaðili uppfylli þær væntingar sem gerðar voru til hans. Ástæðurnar eru tvær.
Í fyrsta lagi er uppsagnarfrestur jafnan styttri á reynslutíma, þ.e. yfirleitt einn mánuður samkvæmt ákvæði í ráðningarsamningi.
Í öðru lagi er meira svigrúm til uppsagnar á reynslutíma en að honum loknum. Á reynslutíma er jafnan hægt að segja ráðningarsamningi upp með tilskildum uppsagnarfresti miðað við mánaðamót.
Óski starfsmaður eftir rökstuðningi nægir að segja að uppsögnin hafi átt sér stað á reynslutíma samningsins og að hún hafi verið í samræmi við umsaminn uppsagnarfrest.
Hægt er að segja starfsmanni upp með eins mánaða uppsagnarfresti miðað við mánaðamót samkvæmt ákvæði í ráðningarsamningi enda þótt langt sé liðið á 3. mánuð reynslutímans.
Ákvæði á eyðublaðsformi fyrir ráðningarsamninga hjá starfsmönnum ríkisins hefur verið túlkað þannig að fyrstu þrír mánuðir í starfi teljist til reynslutíma. Forstöðumenn ríkisstofnana geta hins vegar ákveðið lengri reynslutíma en þrjá mánuði. Öruggast er að taka fram með nákvæmum hætti í ráðningarsamningi ef lengd reynslutíma á að vera önnur en þrír mánuðir.
Ráðningarsamningar sem fela í sér lægri laun og lakari réttindi en almennir kjarasamningar segja til um eru ógildir.
Telji starfsmaður að honum sé boðið upp á lakari kjör en kveðið er á um í kjarasamningi er rétt að viðkomandi hafi samband við Sjúkraliðafélag Íslands.
Bent er á að atvinnurekandi getur ekki einhliða ákveðið að lækka laun. Starfsmaður verður að samþykkja að laun hans séu lækkuð.
Reglan er mismunandi eftir því hvort um er að ræða ótímabundna ráðningu, tímabundna ráðningu eða tímavinnu. Samkvæmt starfsmannalögum er uppsagnarfrestur ótímabundins ráðningarsamnings 3 mánuðir að loknum reynslutíma nema um annað sé samið í kjarasamningi. Á reynslutíma er uppsagnarfrestur yfirleitt 1 mánuður. Uppsögn miðast við mánaðamót.
Uppsagnarfrestur tímabundinnar ráðningar er 1 mánuður, einnig miðað við mánaðamót, enda hafi það verið tilgreint á ráðningarsamningi.
Almennt er talið að ekki sé hægt að skerða eða auka starfshlutfall með einhliða ákvörðun stofnunar á grundvelli 19. gr. starfsmannalagga. Aðilar geta aftur á móti samið um breytt starfshlutfall með nýjum/breyttum ráðningarsamningi.
Allar uppsagnir skulu vera skriflegar og miðast við mánaðamót.
Uppsagnarfrestur á reynslutíma opinberra starfsmanna er einn mánuður. Almennt er reynslutímabil skilgreint í kjarasamningi og/eða ráðningarsamningi sem þrír mánuðir. Að þeim tíma liðnum er lögbundinn gagnkvæmur uppsagnarfrestur þrír mánuðir.
Uppsagnarfresturinn er lengri hjá starfsmönnum sem eru með lengri starfsaldur og lífaldur.
Uppsagnarfrestur eftir 10 ára samfellt starf eru fjórir mánuðir ef starfsmaður hefur náð 55 ára aldri, fimm mánuðir við 60 ára aldur og sex mánuðir við 63 ára aldur.
Lögbundinn uppsagnarfrestur að lágmarki einn mánuður eftir eitt ár í starfi, tveir mánuðir eftir þrjú ár og þrír mánuðir eftir fimm ár.
Óheimilt er að segja trúnaðarmanni upp vegna starfa hans í þágu annarra starfsmanna og
stéttarfélagsins.
Trúnaðarmenn sitja almennt fyrir um að halda starfi þegar atvinnurekandi telur að fækka þurfi starfsfólki.
Starfsmenn í fæðingar- og foreldraorlofi njóta verndar gegn uppsögnum, er því óheimilt að segja starfsmönnum í fæðingar- og foreldraorlofi upp nema gildar ástæður liggi að baki. Sama á við um starfsmann sem hefur tilkynnt fyrirhugaða töku fæðingarorlofs eða foreldraorlofs.
Atvinnurekanda ber að segja upp starfshlutfalli rétt eins og ef um uppsögn á ráðningarsamningi í heild væri að ræða. Hjá flestum fastráðnum starfsmönnum er uppsagnarfresturinn þrír mánuðir en einn mánuður á fyrstu þremur mánuðum í starfi.
Í kjarasamningi eða ráðningarsamningi getur verið kveðið á um lengri uppsagnarfrest.
Atvinnurekanda ber að segja upp fastri yfirvinnu og sérstökum ráðningarkjörum eins og þegar um uppsögn á ráðningarsamningi í heild er að ræða.
Uppsagnarfrestur er í raun aðlögunartími fyrir bæði starfsmann og atvinnurekanda vegna breyttra aðstæðna í kjölfar uppsagnar.
Á uppsagnarfrestinum ber atvinnurekanda að greiða starfsmanni laun og starfsmanni ber að inna af hendi vinnuskyldu sína.
Óski atvinnurekandi eftir því að starfsmaður inni ekki af hendi vinnuskyldu sína á uppsagnarfresti er honum skylt að greiða laun út uppsagnarfrestinn.
Atvinnurekandi og starfsmaður geta samið um ýmis afbrigði starfsloka; t.d. að starfsmaður láti af störfum um leið og uppsagnarfrestur hefst en haldi launum, að starfsmaður hætti að vinna fyrr og séu eingöngu greidd laun fyrir þann tíma sem hann starfar eða að starfsmaður inni enga vinnu af hendi og fái engin laun fyrir. Samningur um uppsagnafrest eru háðar samþykki beggja aðila og best að samkomulagið séu skriflegt.