Uppsagnir í tengslum við hagræðingar í rekstri

  • Hvað er biðlaunaréttur

     

    Réttur til biðlauna myndast við niðurlagningu starfs og tekur einungis til starfsmanna sem hafa 
    starfað óslitið í þjónustu ríkisins frá 1. júlí 1996, þegar ný lög um réttindi og skyldur starfsmanna 
    ríkisins tóku gildi. Biðlaunatíminn er ýmist sex eða 12 mánuðir. Rétturinn er sex mánuðir ef 
    starfsmaður hefur unnið skemur en 15 ár en 12 mánuðir ef hann á að baki lengri starfsaldur.
    Rétturinn er á hinn bóginn háður því skilyrði að starfsmaður hafi ekki hafnað sambærilegri stöðu 
    á vegum ríkisins. Ef starfsmaður tekur við öðru starfi áður en sex eða 12 mánaða tíminn er liðinn 
    fellur rétturinn til greiðslu biðlauna niður, ef launakjör í nýju starfi eru hin sömu eða hærri en þau 
    sem hann hafði áður. Ef launin í nýju stöðunni eru lægri skal aftur á móti greiða starfsmanni 
    launamismuninn til loka sex eða 12 mánaða tímabilsins. Starfsmenn sveitarfélaga eiga einnig 
    almennt rétt til biðlauna en tilgreint er í kjarasamningum hver rétturinn er.

  • Hvað er uppsagnarfrestur langur?

    Uppsagnarfrestur á reynslutíma opinberra starfsmanna er einn mánuður. Almennt er 
    reynslutímabil skilgreint í kjarasamningi og/eða ráðningarsamningi sem þrír mánuðir. Að þeim
    tíma liðnum er lögbundinn gagnkvæmur uppsagnarfrestur þrír mánuðir. 

    Í flestum kjarasamningum aðildarfélaga BSRB er uppsagnarfresturinn hins vegar lengri hjá 
    starfsmönnum sem eru með lengri starfsaldur og lífaldur. Uppsagnarfrestur eftir 10 ára samfellt 
    starf eru fjórir mánuðir ef starfsmaður hefur náð 55 ára aldri, fimm mánuðir við 60 ára aldur og 
    sex mánuðir við 63 ára aldur.

    Á almennum vinnumarkaði er lögbundinn uppsagnarfrestur að lágmarki einn mánuður eftir eitt 
    ár í starfi, tveir mánuðir eftir þrjú ár og þrír mánuðir eftir fimm ár. Einstakir kjarasamningar geta 
    síðan kveðið á um lengri uppsagnarfrest

  • Hver er hámarksábyrgð Ábyrgðasjóðs launa

     

    Hámarksábyrgð Ábyrgðasjóðsins vegna vangoldinna launa eða bóta vegna slita á 
    ráðningarsamningi, sem falla í gjalddaga eftir 1. janúar 2008, er 345.000 kr. fyrir hvern mánuð.


    Greiðslur atvinnurekanda upp í kröfur sem hann innir af hendi fyrir uppkvaðningu úrskurðar um 
    gjaldþrotaskipti skulu koma til frádráttar hámarksábyrgð sjóðsins eða þeirri fjárhæð sem nýtur 
    ábyrgðar sé hún lægri. Með sama hætti skulu atvinnuleysisbætur og atvinnutekjur í 
    uppsagnarfresti koma til frádráttar kröfum. Skal greiðsla sjóðsins til launamanns nema þeirri 
    fjárhæð sem eftir stendur.


    Við afgreiðslu sjóðsins á kröfum skal hver mánuður gerður upp sérstaklega samkvæmt 
    hámarksfjárhæð. Nái krafa launamanns yfir skemmra tíma en einn mánuð skal hámarksábyrgð 
    reiknuð í hlutfalli við það tímabil.

  • Lækkun launa – hver er réttur starfsmanna?

    Mikilvægt er að kynna sér vel ákvæði kjarasamnings í þessum efnum. Ráðningarsamningar sem 

    fela í sér lægri laun og lakari réttindi en almennir kjarasamningar segja til um eru ógildir. Telji 
    starfsmaður að honum sé boðið upp á lakari kjör en kveðið er á um í kjarasamningi er rétt að
    viðkomandi hafi samband við það stéttarfélag sem hefur samið fyrir hans hönd. 

    Þá skal einnig haft í huga að atvinnurekandi getur ekki einhliða ákveðið að lækka laun. 
    Starfsmaður verður að samþykkja að laun hans séu lækkuð.

  • Yfirmaður minn hefur tilkynnt mér að vegna niðurskurðar verði ég leystur frá störfum og starf mitt lagt niður. Ég hef unnið einna lengst hjá stofnuninni en aðrir starfsmenn sem hafa unnið skemur en ég halda enn vinnunni

    Opinberir starfsmenn: Í tilvikum sem þessum er mikilvægt að krefjast rökstuðnings 
    atvinnurekanda fyrir uppsögninni. Rökstuðningur er ein helsta forsenda þess að gengið verði úr 
    skugga um hvort að uppsögn sé byggð á málefnalegum sjónarmiðum. Áform um sparnað í rekstri 
    ríkisstofnana geta talist málefnaleg forsenda fyrir því að tilteknum starfsmanni eða 
    starfsmönnum sé sagt upp enda sé það mat stjórnenda stofnunar að slík ráðstöfun miði að settu 
    markmiði um sparnað. Af lögum nr. 70/1996 um réttindi og skyldur starfsmanna ríkisins má ráða 
    að fækkun starfsmanna vegna hagræðingar í rekstri stofnunar geti verið lögmæt ástæða 
    uppsagnar. Því er ekki skylt að gefa starfsmanni kost á að tjá sig um efni máls áður en ákveðið er 
    að segja honum upp. 

    Nokkur atriði sem hafa ber í huga: Þó að komist sé að þeirri niðurstöðu að nauðsynlegt sé að 
    fækka fólki til að ná settum markmiðum um niðurskurð eða hagræðingu eru engar almennar 
    leiðbeiningar eða reglur um það hvernig standa skuli að niðurskurði. Margir starfsmenn geta 
    komið til álita þó að að ákveðið hafi verið hvaða þátt starfseminnar skuli helst skera niður. Það er 
    hlutverk atvinnurekanda/stjórnanda að ákveða hvaða starfsmenn stofnunin geti helst verið án og 
    þar með finna út á hverjum fækkunin eigi að bitna. Í lögum um réttindi og skyldur starfsmanna 
    ríkisins segir að atvinnurekanda beri ekki skylda til þess að leyfa starfsmanni að tala máli sínu 
    áður en til uppsagnar kemur sé ástæða hennar hagræðing í rekstri. Ef stjórnandi hefur hins vegar 
    til hliðsjónar ákveðin atriði við ákvörðun sína sem skv. lögunum gæti verið tilefni til áminningar 
    ber honum skylda til að leyfa starfsmanni að tala máli sínu. Í áliti umboðsmanns nr. 4018/2004 
    kemur fram að hætta sé á að mál sé ekki nægjlega upplýst í samræmi við stjórnsýslulög nema 
    atvinnurekandi afli upplýsinga um atriði sem geti verið tilefni til áminninga, sem hann kann að 
    byggja á við uppsögn starfsmanna vegna niðurskurðar eða hagræðingar í rekstri.

     

    Starfsmenn á almenna vinnumarkaðnum: Vorið 2008 voru innleidd í kjarasamninga ASÍ

    ákvæði um rökstuðning vegna uppsagnar. Samkvæmt þeim hefur starfsmaður rétt á viðtali um 
    starfslok sín og ástæður uppsagnar. Beiðni þar um skal berast innan fjögurra sólarhringa frá því 
    uppsögn er móttekin og viðtalið skal fara fram innan fjögurra sólarhringa þar frá.


    Starfsmaður getur óskað eftir því þegar að loknu viðtali eða innan fjögurra sólarhringa að 
    ástæður uppsagnar séu skýrðar skriflega. Fallist atvinnurekandi á þá ósk skal við því orðið innan 
    fjögurra sólarhringa þar frá.


    Fallist atvinnurekandi ekki á ósk starsfmanns um skriflegar skýringar á hann innan fjögurra 
    sólarhringa rétt á öðrum fundi um ástæður uppsagnar að viðstöddum trúnaðarmanni eða öðrum 
    fulltrúa stéttarfélags síns ef hann æskir þess.

  • Það á að segja upp fastri yfirvinnu hjá mér. Má segja upp eingöngu fastri yfirvinnu

    Atvinnurekanda ber að segja upp fastri yfirvinnu og sérstökum ráðningarkjörum eins og þegar
    um uppsögn á ráðningarsamningi í heild er að ræða. Hjá flestum fastráðnum starfsmönnum er 
    uppsagnarfrestur þrír mánuðir en einn mánuður á fyrstu þremur mánuðum í starfi. Í 
    kjarasamningi eða ráðningarsamningi getur verið kveðið á um lengri uppsagnarfrest

  • Ber mér skylda til að vinna í uppsagnarfresti?

    Uppsagnarfrestur er í raun aðlögunartími fyrir bæði starfsmann og atvinnurekanda vegna breyttra 
    aðstæðna í kjölfar uppsagnar. Á uppsagnarfrestinum ber atvinnurekanda að greiða starfsmanni 
    laun og starfsmanni ber að inna af hendi vinnuskyldu sína.


    Atvinnurekandi og starfsmaður geta á hinn bóginn samið um ýmis afbrigði starfsloka; t.d. að
    starfsmaður láti af störfum um leið og uppsagnarfrestur hefst en haldi launum, að starfsmaður 
    hætti að vinna fyrr og séu eingöngu greidd laun fyrir þann tíma sem hann starfar eða að 
    starfsmaður inni enga vinnu af hendi og fái engin laun fyrir. Fleiri möguleikar eru hér á en allar 
    útgáfur af þessu tagi eru háðar samþykki beggja aðila og best er að þær séu skriflegar.


    Óski atvinnurekandi hins vegar eftir því að starfsmaður inni ekki af hendi vinnuskyldu sína á 
    uppsagnarfresti er honum engu að síður skylt að greiða laun út uppsagnarfrestinn.

  • Ef starfsmaður segir sjálfur starfi sínu lausu á hann þá rétt til atvinnuleysisbóta?

    Ef starfsmaður segir upp starfi án gildra ástæðna eða missir starf af ástæðum sem hann á sjálfur sök á á hann ekki rétt til greiðslu atvinnuleysisbóta fyrr en að 40 dögum liðnum frá móttöku umsóknar. Sjá nánar hér um aðrar ástæður er valda töfum á greiðslu atvinnuleysisbóta.

  • Eru einhver takmörk fyrir því hvað má segja upp mörgum starfsmönnum í einu?

    Lög um hópuppsagnir nr. 63/2000 gilda um fjöldauppsagnir starfsmanna sem sagt er upp á 30 
    daga tímabili. Í lögunum er skilgreint hversu mörgum þurfi að segja upp í hlutfalli við fjölda 
    starfsmanna á vinnustað svo það falli undir lög um hópuppsagnar.


    a. að minnsta kosti 10 starfsmenn í fyrirtækjum sem venjulega hafa fleiri en 20 og færri en 
    100 starfsmenn í vinnu,
    b. að minnsta kosti 10% starfsmanna í fyrirtækjum sem venjulega hafa hið minnsta 100 
    starfsmenn en færri en 300 starfsmenn í vinnu,
    c. að minnsta kosti 30 starfsmenn í fyrirtækjum sem venjulega hafa 300 starfsmenn eða 
    fleiri í vinnu.


    Áformi atvinnurekandi hópuppsagnir skal hann svo fljótt sem auðið er hafa samráð við 
    trúnaðarmann stéttarfélags og ef ekki hefur verið kjörinn trúnaðarmaður, þá við annan fulltrúa 
    starfsmanna sem þeir hafa til þess valið með það fyrir augum að ná samkomulagi. Í samráði felst 
    skylda atvinnurekanda til að kynna og ræða við trúnaðarmann eða fulltrúa starfsmanna um 
    áformin, rökstyðja þau og gefa viðkomandi kost á að koma sjónarmiðum sínum og tillögum á 
    framfæri áður en endanleg ákvörðun er tekin. Með samráðinu skal að minnsta kosti leita leiða til 
    að forðast hópuppsagnir eða fækka í þeim hópi sem til stendur að segja upp. Þá verður að grípa 
    til félagslegra aðgerða í því skyni að draga úr afleiðingunum, m.a. með því að auðvelda fólki 
    flutning í önnur störf eða stuðla að endurhæfingu starfsmanna sem áformað er að segja upp. Ef 
    nauðsyn krefur er trúnaðarmanni eða fulltrúa starfsmanna heimilt að kalla til sérfræðinga sér til 
    aðstoðar meðan á samráði stendur. Kostnaður af störfum sérfræðinga er atvinnurekanda 
    óviðkomandi.


    Atvinnurekandi skal vegna samráðs aðila láta trúnaðarmanni eða fulltrúa starfsmanna í té allar 
    upplýsingar sem máli skipta um fyrirhugaðar uppsagnir og að minnsta kosti tilgreina skriflega:


    a. ástæður fyrirhugaðra uppsagna,
    b. fjölda starfsmanna sem til stendur að segja upp og hvaða störfum þeir gegna,
    c. hve margir eru að jafnaði í vinnu og hvers konar störfum þeir gegna,
    d. á hvaða tímabili fyrirhugaðar uppsagnir eiga að koma til framkvæmda,
    e. viðmiðanir sem til stendur að nota við val á starfsmönnum sem segja á upp,
    f. upplýsingar um sérstakar greiðslur til starfsmanna vegna uppsagna aðrar en þær sem 
    kveðið er á um í lögum eða kjarasamningum og hvernig þessar greiðslur eru reiknaðar.

  • Fyrirtækið sem ég starfa hjá var nýlega selt. Er ég þá búin/búinn að missa starf mitt?

    Þegar nýir atvinnurekendur taka við rekstri er þeim skylt að virða ráðningarsamninga eða 
    ráðningarsamband sem var fyrir hendi á þeim degi sem aðilaskipti eiga sér stað. Einnig er þeim 
    skylt að virða launakjör og starfsskilyrði samkvæmt gildandi kjarasamningi með sömu skilyrðum 
    og giltu allt þar til kjarasamningi er sagt upp eða hann rennur út eða þar til annar kjarasamningur 
    öðlast gildi. Nýjum eiganda fyrirtækisins er óheimilt að segja starfsmanni upp störfum eða hluta 
    þess vegna aðilaskipta bæði fyrir og eftir aðilaskiptin nema á grundvelli efnahagslegra, 
    tæknilegra eða skipulagslegra ástæðna sem kalla á breytingar á starfsmannahaldi fyrirtækis.


    Trúnaðarmenn starfsmanna eða starfsmenn sjálfir, séu trúnaðarmenn ekki fyrr hendi, skulu fá 
    upplýsingar með góðum fyrirvara um eftirfarandi atriði frá framsalshafa og framseljanda 
    fyrirtækis:


    a. dagsetningu aðilaskiptanna eða fyrirhugaða dagsetningu þeirra,
    b. ástæður sem liggja til grundvallar aðilaskiptum,
    c. lagaleg, efnahagsleg og félagsleg áhrif aðilaskiptanna fyrir starfsmenn,
    d. og loks hvort ráðstafanir séu fyrirhugaðar vegna starfsmanna.


    Ef framseljandi eða framsalshafi hyggst gera ráðstafanir vegna starfsmanna sinna skal hann hafa 
    samráð um þær með góðum fyrirvara við trúnaðarmenn starfsmanna, eða starfsmenn sjálfa séu 
    trúnaðarmenn ekki til staðar, með það að leiðarljósi að ná samkomulagi.

  • Fyrirtækið sem ég vann hjá er gjaldþrota? Hvernig verður með launagreiðslur til mín?

    Ábyrgðasjóður launa tryggir launamönnum og lífeyrissjóðum greiðslur vegna vangoldinna 
    krafna þeirra við gjaldþrot atvinnurekanda. Ábyrgðasjóðurinn ábyrgist greiðslur á kröfum um 
    vangoldin laun, bætur vegna slita á ráðningarsamningi, orlof, bætur vegna vinnuslysa og 
    lífeyrisiðgjöld, í bú atvinnurekanda sem hefur staðfestu og rekur starfsemi hér á landi. Ábyrgð 
    sjóðsins er háð því skilyrði að kröfurnar hafi verið viðurkenndar sem forgangskröfur skv. lögum 
    um gjaldþrotaskipti.


    Starfsmaður getur fengið greiddar atvinnuleysisbætur frá Vinnumálastofnun fyrir þann tíma sem 
    hann er án atvinnu á uppsagnarfresti meðan hann bíður eftir endanlegu uppgjöri á launakröfum 
    sínum frá Ábyrgðasjóði launa. Skilyrði fyrir þessu er að launamaður framselji 
    Atvinnuleysistryggingasjóði þann hluta launakröfu sinnar á hendur Ábyrgðasjóði launa er nemur 
    fjárhæð þeirra atvinnuleysisbóta sem hann fær greiddar á biðtímanum.


    Með umsókn starfsmanns við ofangreindar aðstæður þarf að fylgja staðfesting stéttarfélags 
    umsækjanda um að krafa verði gerð í réttmætan uppsagnarfrest. Greitt er frá þeim degi sem 
    uppsagnarfrestur tekur gildi og að honum loknum getur aðili þegið almennar atvinnuleysisbætur. 
    Launamaður gjaldþrota félags á rétt á tekjutengdum atvinnuleysisbótum, rétt eins og aðrir, að 
    uppfylltum þeim skilyrðum sem um það gilda. Sjá nánar á vef Vinnumálstofnunar.

  • Hvenær hefst uppsagnarfrestur?

    Allar uppsagnir skulu vera skriflegar og miðast við mánaðamót.
  • Hver er fjárhæð atvinnuleysisbóta?

    Atvinnuleysisbætur voru hækkaðar 1. janúar 2009 og eru sem hér segir:

     

    •    Grunnatvinnuleysisbætur (100% réttur) eru 6.900 kr. á dag.

       Grunnatvinnuleysisbætur (100% réttur) eru 149.523 kr. á mánuði (miðað við 21,67 daga í mánuði).

       Hámarksfjárhæð tekjutengingar er 242.636 kr. á mánuði.

       Greiðslur vegna barna eru 276 kr. á dag eða 5.981 kr. á mánuði.

  • Hvernig get ég fengið greitt orlof ef atvinnurekandi er í greiðsluerfiðleikum?

    Standi atvinnurekandi ekki í skilum með greiðslu orlofslauna skv. 7. eða 8. gr. laga um orlof, nr.
    30/1987, án þess þó að bú hans hafi verið tekið til gjaldþrotaskipta, getur launamaður eða 
    stéttarfélag í umboði hans snúið sér til Ábyrgðasjóðs launa með orlofslaunakröfuna. Krafa skal 
    studd fullnægjandi gögnum um fjárhæð hennar, svo sem launaseðlum og vottorði viðkomandi 
    atvinnurekanda eða löggilts endurskoðanda hans. Hámarksábyrgð á greiðslu áunninna 
    orlofslauna er kr. 552.000.-

  • Hvernig sæki ég um atvinnuleysisbætur?

    Umsækjendur um atvinnuleysistryggingar skulu snúa sér til þjónustuskrifstofu 
    Vinnumálastofnunar
     á sínu svæði. Þar skrá þeir sig í atvinnuleit og fylla út umsókn um atvinnu, 
    vinnumarkaðsaðgerðir og atvinnuleysistryggingu. 
    Þegar öll tilskilin gögn liggja fyrir þá er 
    umsóknin send til Greiðslustofu Vinnumálastofnunar til afgreiðslu.

  • Lækkun starfshlutfalls – á ég rétt á greiðslum frá Atvinnuleysistryggingasjóði?

    Komist launamaður og atvinnurekandi að samkomulagi um lækkun starfshlutfalls getur 
    starfsmaður sótt um atvinnuleysisbætur á móti og hafa þær tekjur sem hann hefur af hlutastarfinu 
    ekki áhrif á fjárhæð atvinnuleysisbóta. Tekjutengdar bætur eru 242.636 á mánuði en aldrei hærri 
    en sem nemur 70% mánaðarlauna og starfsmaður í hlutastarfi fær hlutfall fullra bóta.
    Atvinnuleysisbætur eru þó ekki greiddar lengur samfellt en í þrjú ár.

     

    Fyrstu 10 dagana frá umsókn um atvinnuleysisbætur fær viðkomandi greitt hlutfall af 
    grunnbótum en eftir það taka við tekjutengdar atvinnuleysisbætur. Þegar starfsmaður missir starf 
    sitt að fullu er tímalengd tekjutengdra atvinnuleysisbóta þrír mánuðir en starfsmenn í hlutastarfi 
    taka þann rétt út hlutfallslega. Maður í 50% starfi sem á 100% bótarétt getur því átt rétt á 
    tekjutengdum bótum í allt að sex mánuði. Þetta gildir þó ekki ef starfshlutfall er lægra en 50%. 
    Dæmi um þetta er að finna í frumvarpi til laga um breytingar á lögum um 
    atvinnuleysistryggingar sem var afgreitt sem lög frá Alþingi haustið 2008.


    A) Starfsmaður hefur 250.000 kr. í mánaðarlaun fyrir fullt starf en hefur þurft að minnka við 
    sig starfshlutfall um 25%. Hann sækir um 25% atvinnuleysisbætur en hefði talist að fullu 
    tryggður samkvæmt lögunum hefði hann misst starf sitt að öllu leyti. Hefði hann misst 
    starf sitt að öllu leyti hefði hann því átt rétt á 175.000 kr. í tekjutengdar 
    atvinnuleysisbætur og þar sem hann sækir um 25% bætur á hann rétt á 43.750 kr. á 
    mánuði. Tekjur hans fyrir 75% starfshlutfallið er hann gegnir áfram og nema 187.500 kr. 
    hafa því ekki áhrif á fjárhæð tekjutengdra atvinnuleysisbóta og munu þá tekjur hans og 
    atvinnuleysisbætur nema 231.250 kr. (187.500 + 43.750) á mánuði. Hann getur þá verið 
    samtals á 25% tekjutengdum atvinnuleysisbótum í tólf mánuði eða 260 daga samhliða 
    75% starfi.


    B) Starfsmaður hefur 400.000 kr. í mánaðarlaun fyrir fullt starf. Hann sækir um 50% 
    atvinnuleysisbætur en hefði talist að fullu tryggður samkvæmt lögunum hefði hann misst 
    starf sitt að öllu leyti. Hefði hann misst starf sitt að öllu leyti hefði hann því átt rétt á 
    242.636 kr. á mánuði sem er hámarksútgreiðsla á tekjutengdum atvinnuleysisbótum úr 
    Atvinnuleysistryggingasjóði. Þar sem hann sækir um 50% bætur á hann rétt á 121.318 kr. 
    á mánuði. Tekjur hans fyrir 50% starfshlutfallið er hann gegnir áfram og nema 200.000 
    kr. hafa því ekki áhrif á fjárhæð tekjutengdra atvinnuleysisbóta og munu tekjur hans og 
    atvinnuleysisbætur því nema 321.318 kr. (200.000 + 121.318) á mánuði. Hann getur þá 
    verið á samtals 50% tekjutengdum atvinnuleysisbótum í sex mánuði eða 130 daga.

    Skilyrðin fyrir því að framangreindar reglur gildi eru þríþætt: Í fyrsta lagi að starfsmaður hafi 
    misst starf sitt að hluta vegna samdráttar í rekstri fyrirtækis sem hann starfar hjá, í öðru lagi að 
    hann hafi misst vinnuna að öllu leyti og ráðið sig í hlutastarf hjá öðrum atvinnurekanda í lægra 
    starfshlutfall og í þriðja lagi að það sé mat Vinnumálastofnunar að viðkomandi eigi þess ekki 
    kost að ráða sig í sama starfshlutfall og hann gegndi áður vegna sérstakra aðstæðna á 
    vinnumarkaði. Undir þessar reglur falla einnig tilvik eins og þegar launamaður gegnir tveimur 
    hlutastörfum upp á samanlagt 100% starfshlutfall eða minna en missir annað starfið vegna 
    samdráttar á vinnumarkaði. Skilyrði er þó að hann gegni áfram a.m.k. 50% starfshlutfalli.


    Þess skal einnig getið að tekjutenging bóta með ofangreindum hætti er samkvæmt lögunum
    tímabundin aðgerð á erfiðu samdráttarskeiði í þeim tilgangi að atvinnurekandi geti fremur 
    lækkað starfshlutfall starfsmanna sinna á meðan mestu erfiðleikarnir ganga yfir heldur en að 
    segja þeim upp. Þessar reglur gilda til 1. maí 2009. Ef gildistími laganna verður ekki framlengdur 
    mun því lengdur réttur og réttur til hlutfallslegra greiðslna án skerðingar atvinnuleysistrygginga 
    falla niður en starfsmenn geta eftir sem áður átt rétt á hlutfallslegum grunnatvinnuleysisbótum 
    eftir þann tíma. Sjá einnig upplýsingar á vef Vinnumálastofnunar

  • Njóta einhverjir verndar við uppsagnir?

    Óheimilt er að segja trúnaðarmanni upp vegna starfa hans í þágu annarra starfsmanna og 
    stéttarfélags. Þá skulu trúnaðarmenn almennt sitja fyrir um að halda starfi þegar atvinnurekandi 
    telur að fækka þurfi starfsfólki. Einnig njóta starfsmenn í fæðingar- og foreldraorlofi verndar 
    gegn uppsögnum. Því er óheimilt að segja starfsmönnum í fæðingar- og foreldraorlofi upp nema 
    gildar ástæður liggi að baki. Sama gildir um starfsmann sem hefur tilkynnt fyrirhugaða töku 
    fæðingarorlofs eða foreldraorlofs. Þá er atvinnurekendum óheimilt að mismuna starfsmönnum á 
    grundvelli kyns við uppsagnir.

  • Það á að lækka starfshlutfall mitt. Hver er réttur minn?

    Atvinnurekanda ber að segja upp starfshlutfalli rétt eins og ef um uppsögn á ráðningarsamningi í 
    heild væri að ræða. Hjá flestum fastráðnum starfsmönnum er uppsagnarfresturinn þrír mánuðir 
    en einn mánuður á fyrstu þremur mánuðum í starfi. Í kjarasamningi eða ráðningarsamningi getur 
    verið kveðið á um lengri uppsagnarfrest.


    Starfsmaður sem missir starf sitt að hluta er hlutfallslega tryggður hjá 
    Atvinnuleysistryggingarsjóði og nemur tryggingarhlutfallið mismun réttar hans hefði hann misst 
    starf sitt að öllu leyti og þess starfshlutfalls sem hann gegnir áfram. Þetta á að sjálfsögðu ekki við 
    ef starfsmaður ákveður sjálfur að minnka starfshlutfall sitt.